绩效考核的目的,绩效考核管理中处罚不是目的

绩效考核是通过企业管理层和员工共同计划制定、辅导沟通、考核评价、提升考核目标,以谋求实现组织目标的持续循环的过程。在实际管理中,企业文化不同、发展阶段不同…

绩效考核是通过企业管理层和员工共同计划制定、辅导沟通、考核评价、提升考核目标,以谋求实现组织目标的持续循环的过程。

在实际管理中,企业文化不同、发展阶段不同、利润率不同随之绩效考核管理的方式必然不同,绩效考核管理没有对错标准,只有适合与匹配。绩效考核管理更像是一面镜子,反射企业不同的经营之道和管理文化。

没有对错之分,但一定有通用的法则。企业绩效管理的具体措施如下:

一、制定考核计划

凡事预则立、不预则废。制定绩效考核制定这样一项复杂的工程更是如此,制定绩效考核计划前,首先需要明确考核的对象以及考核的目的,并明确相关责任人一级职责划分,进而制定具体的考核方式和内容。同时,还应明确地制定出考核的时间和标准。

二、收集考核对象的信息

企业的考核评估无论出于何种目的,或是监督制定的执行力,或是提高员工的能力,或是降低企业运营成本、提高工作效率,都离不开信息和数据的支持。通常,通过以下几种方式收集信息:

走出办公室,去一线观察各级员工的指标数据和相关信息;

经常与各级员工沟通,深入了解考核指标的细节;作为绩效考核管理者需要了解考核指标的细化,因为了解才能深入、因为深入才能客观公正;

直接参与各类统计,如生产报表、设备检修表、销售报表等。

在收集各类信息的过程中,应尽量避免给各级员工带来“压迫感”,如,在生产一线员工旁边盯着生产进度或者计件数量。压迫感容易影响员工工作情况和工作进度。但也不能因此放松“关注度”,避免考核放任自流、浮于表面、流于形式。在获取数据时,讲究的是“情商”,一切在不经意间、放松和随和地与各级员工沟通、聊天、观察,从而得到有效信息和数据。

三、明确绩效考核的算法

大多数的企业绩效考核的算法是将员工工资分为两部分:基本工资和绩效工资。员工的绩效工资是由其岗位工资和绩效系数决定的,这个绩效系统包括公司业绩系数、部门业绩系数、和个人绩效系统组成。

近年来一些企业为更进一步激励员工,谋求员工与企业的双赢发展,提出了基于年度经营目标的绩效考核机制,即采用战略地图分解年度经营目标,针对战略地图中的关键措施或步骤作为关键考核指标分解落实到具体部门、具体岗位、具体执行人,这样减少基于岗位职能考核指标比重,增加确保经营目标达成的考核指标。这种方式有效地解决的经营目标与绩效考核指标两张皮的现象,但实际中对战略地图分解的有效性和可行性要求非常高。

四、根据信息进行考核评估

考核评估需要管理者与员工共同进行,考核评估的主要内容是员工既定目标的完成情况,员工可以从中总结其过去工作中的经验与不足。但这并不是考评的全部,管理者应将更加关注各级员工不足之处,是个人经验、技能不足,还是体系、系统、制度导致?企业不但要能从绩效考核管理中发现问题,更要具备解决问题的能力和机制,因为管理停留在发现问题的层面只会形成惩罚的循环,而只要解决问题的管理机制才能真正推动企业进入不断提升效能的良性发展。

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